Mi fán terem a Team fit? Azt a kifejezést hallva, hogy „kiválasztási folyamat”, a legtöbb embernek valami ilyesmi jut az eszébe: először a jelöltek egy fejvadásszal beszélnek, amolyan előszűrés jelleggel. Itt mindkét fél egyelőre csak nagyon magas szinten jut információhoz. Utána jönnek a körök a cég képviselőivel, lehetséges felettessel, esetleg szakértőkkel. Itt már képet kaphatunk a munkáról, feladatokról, javadalmazásról, ez alapján már kialakulhat egy benyomás, hogy a felek el tudják-e képzelni a közös jövőt. Bár ma már – szvsz. szerencsére – kezd kikopni, de még mindig előfordulhat bizonyos cégeknél egy Assessment Center, ahol különböző analitikai, kommunikációs és szociális képességeket néznek. Ugyanakkor ez sokaknak - személyiségtől függően - igen stresszes szituáció lehet, miközben remek szakember, kiválóan illene a cégbe, pusztán egy ilyen helyzet kényelmetlen, és nem teljesít benne jól. Nem állítom, hogy nincs haszna az AC-knak, de általános érvényű alkalmazását nem tartom szerencsésnek. Sokkal inkább látom jónak, ha a csapatmunkát kívánó pozíciók esetében a kiválasztást egy a közvetlen csapattal történő találkozás zárja. Ezt szokták team fit, vagy culture fit interjúnak hívni. Én sokkal jobban szeretem a szép hunglish „team beszélgetés”, vagy „team fit beszélgetés” kifejezést.

---

A kohézió a siker kulcsa 

De mi is ez az egész? Mi a célja? Egyre inkább elfogadott az az elmélet, hogy egy csapat nem attól lesz jó, hogy a legjobb szakemberek alkotják, hanem sokkal inkább attól, hogy tudnak együtt és egymásért dolgozni. Futball példával: nézzük meg, hány Bajnokok Ligáját nyert az a Paris Saint Germain, ami manapság a világ leggazdagabb klubja (spoiler: egyet sem). A legnagyobb sztárok játszanak ott, ha egyéni kvalitásokat nézünk, szinte biztosan a legjobb csapat. Mégsem értek fel a csúcsra, mert csapatként nem nyújtanak annyit, mint az ellenfelek. Ellenpélda az utóbbi egy-két évben a magyar válogatott. Elég csak arra gondolni, hogy hogyan fricskáztuk meg oda-vissza idén tavasszal az angolokat. Mert a szövetségi kapitány különösen figyelmet fordított arra, hogy a csapatban minden láncszem tökéletesen a helyén legyen, és olyan kötelék legyen a játékosok között, hogy tűzbe tudjanak menni egymásért.  

---

Céges környezetben ennek eldöntésére a legjobb lehetőség a team beszélgetés a kiválasztási folyamat végén. Nem száz százalékos természetesen ez a módszer sem, de jól működő csapatok esetében elég jó a sikerarány. Mindkét fél érzi, hogy megvan-e a kémia. Ez jellemzően egy totálisan kötetlen beszélgetés, akár egy kávé vagy sör mellett is meg lehet ejteni, ha a kultúrában ez van benne. Lehet természetesen szakmázni, de sokkal fontosabb (mivel a szakmai alkalmasságot valószínűleg a korábbi körökben már vizsgálta valaki), hogy beszéljünk arról, hogy kinek mi a fontos a munkahelyen, a csapatban mik a normák, szokások, értékek. Ilyenkor szóba szokott kerülni, hogy a csapat milyen módon dolgozik együtt, szoktak-e találkozni a kollégák munkahelyen kívül. Ugyanennyire fontos, hogy a jelölt is fel tudja mérni, hogy ahova kerülne, egyezik-e az ő munkáról alkotott elvárásaival, értékrendjével. Egyik legemlékezetesebb momentum korábbi team beszélgetéseimből, amikor a jelölt nagyjából 10 perc után coming outolt. Volt már negatív tapasztalata ezügyben, és fontos volt számára, hogy akkor vegyük fel őt, ha a csapatban ez nem okoz problémát.  

---

A Team fit beszélgetés alatt már nincs szükség a HR-re 

Fontos tisztázni, hogy kinek kell ott lennie a team beszélgetésen. Erre viszont a válasz alapvetően nagyon egyszerű. Annak a csapatnak, amelybe az új kolléga tartozni fog, akikkel ténylegesen együtt fog dolgozni nap, mint nap. Mindenki más pusztán merevebbé, kevésbé oldottá teheti a találkozót. Nem szükséges a közvetlen felettes részvétele, és pláne nem szükséges a HR részvétele. Voltam olyan szervezet tagja, ahol akkor, amikor a team fit beszélgetések elkezdődtek, a HR jelen volt, hogy „facilitálja” a beszélgetést, de sokkal inkább az volt az ok, hogy nem bízott az emberekben, miszerint be tudja tartani az interjú szabályait. Meg kellett győznöm őket, hogy márpedig ezzel nem lesz gond, betartjuk mind az általános interjú etikettet (pl. Nem kérdezünk érzékeny, személyes jellegű dolgokról, családi állapotról stb.), mind pedig a szervezet egyéb szabályait. Ez amúgy nem volt nehéz, és tapasztalatom az, hogy amennyiben a találkozó előtt a csapat kap 10 perc „eligazítást”, akkor ezekhez mindenki tartja is magát. Nem láttam még az ellenkezőjét soha. Az viszont szerencsés, ha van a csapatban valaki, aki vezeti a beszélgetést, és odafigyel arra, hogy mind a csapattagok, mind a jelölt megfelelő időt kaphassanak. Amikor a csapataim először állnak ilyen találkozó előtt, mindig bátorítani szoktam őket, hogy kérdezzenek.  A facilitátor szerepe nem a kérdezés, hanem az, hogy mederben tartsa a beszélgetést. 

---

Team fit: Take it easy! 

Ami pedig a menetet illeti, szeretem, ha az elején valami könnyed beszélgetéssel kezdünk, a hangulat oldása végett, csak úgy, mint egy hagyományos interjún. Utána fontos, hogy mindenki mutatkozzon be. Itt lehet egy kicsit taktikázni. Ha kíváncsiak vagyunk a személyes oldalára is a jelöltnek, de direkt módon nem szeretnénk rákérdezni, akkor érdemes magunkról ilyen jellegű információkat megosztani. Én például mindig elmondom, hogy két kislányom van. Nem mintha a döntést bármilyen módon befolyásolná, hogy a jelölt családi állapota milyen, pusztán úgy érzem, hogy így egy magasabb bizalmi szintet tudunk megütni. A bemutatkozó kör után lehet esetleg egy-két szakmai kérdésbe belemenni, illetve mesélni arról, hogy min is dolgozunk. Ezek után lehet beszélgetni a csapat szokásairól. Nagyon fontos, hogy biztosítsunk teret a jelöltnek, hogy ő is kérdezzen magáról a csapatról. Kifejezetten jónak tartom, ha rákérdezünk, hogy volt-e valami, amire az interjúkon nem kapott választ.  

---

Nagyon fontos, hogy ez a beszélgetés laza legyen, bizalmat ébresszünk a jelöltben. A csapat olyannak mutatkozzon, amilyen a mindennapokban. Éppen ezért nálam belefér az is, ha a csapattagok akár közben ugratják egymást. Finoman persze, elijeszteni senkit nem akarunk.  

---

Óriási ereje van ezeknek a beszélgetéseknek. Tapasztalatom szerint sokkal nagyobb arányban válik be egy új csapattag, ha a kiválasztási folyamat része a team fit beszélgetés. Nektek mik a tapasztalataitok? 

---

---

Szerző: Gellényi Ákos

---

Megosztás