Egy nem kimondott, de hallgatólagosan elfogadott elvárás, hogy a jó vezető egyben változásnagykövet is legyen. (erről részletesebben már írtunk egy korábbi cikkünkben) És nemcsak változásnagyköveteknek kell lenniük, hanem a többieket is inspirálniuk kell és támogatniuk a változás kezdeményezésére. Hiszen minél több embert “fertőz meg” a változásnagykövet, annál könnyebb lesz megvalósítani a változást.
Az egyik legfontosabb, hogy olyan teret kell biztosítani a csapattagoknak, ahol biztonságban érzik magukat, nincsenek előítéletek és a saját tempójukban tanulhatnak és alkalmazkodhatnak a változáshoz. Nem szabad, hogy a csapattagok azt érezzék, hogy ha egyszer “elbuknak”, akkor az a jelző örökre rajtuk marad - meg kell adni a kellő mennyiségű lehetőséget és időt, hogy mindenki el tudja érni a változáshoz fűződő célját, és mindezt tisztelettel és türelemmel kell megtenni. Más szavakkal: le kell lassulni, hogy utána igazán fel tudjon gyorsulni a változás.
A változásnagykövetnek soha nem szabad egyedül dolgoznia - a közös munka során nemcsak “meg tud fertőzni” másokat, hanem inspirálhatja és támogathatja is őket. Sőt őt is inspirálhatják és támogathatják a változás elindításában. A közös munka a technikai eszközök megtanítására, a változás elméleti elsajátítására is kiváló teret ad.
Változásnagykövetként mindent meg szeretnénk oldani (ez természetesen nem lehetséges és nem is elvárható). Amikor éppen megoldódott egy kihívás, akkor jön egy újabb, és egy újabb, aztán még plusz kettő. Ezeket a kihívásokat a változásnagykövetek sokszor, főleg a karrierjük elején, magukra veszik, lelkileg is bevonódnak az adott cég helyzetébe, problémáiba és nehézségeibe. Ez viszont hosszútávon a végkimerültséghez és esetleg a kiégéshez vezethet. Ez nemcsak egyéni szinten lehet igaz, hanem csapatszinten is. Meg kell tanítani a csapatnak is, hogy nem mindent lehet egyszerre megoldani - a lényeg, hogy az adott helyzetünktől függően mindig a tőlünk telhető legjobbat adjuk, és ha valami nem sikerül, akkor koncentráljuk a következő kihívásra.
A hosszútávon fenntartható változást legtöbbször kicsiben kezdik. Egy kollégának elküldött cikkel, egy workshop-pal, egy brainstorming-gal vagy csak egy ebéd melletti beszélgetéssel. A változásnagykövetek feladata, hogy ezeket a magvakat elültesse. Minél több magot ültet szét a szervezetben, minél több emberhez jutnak el a változás morzsái, annál könnyebb lesz utána szervezeti szinten bevezetni egy-egy változást, hiszen az embereknek idő kell a változások elfogadásához és az új hagyományok/szokások meggyökerezéséhez.
Ahogy a Change Agent Manifesto-ban feltűnik az egó kérdése, itt sem maradhat ki. Ha egy személy egója elér egy olyan szintet amit már nem lehet kontrollálni, az arroganciaként, tudatlanságként, büszkeségként, esetleg bizonytalanságként vagy féltékenységként nyilvánulhat meg. Az egoisták sokszor hiszik azt, hogy mindent tudnak, hogy keményebben dolgoznak, okosabbak vagy jobbak a többieknél. Kifogásokat keresnek és a többieket hibáztatják, ha a dolgok nem úgy alakulnak, ahogy eltervezték vagy, ahogy várták. Ez nemcsak a csapattagokra igaz, hanem a változánagykövetekre is - változásnagykövetként még fontosabb, hogy visszatartsuk az egónkat, illetve odafigyeljünk, hogy a külvilág is így lássa.
Ne megoldásokat adj el, hanem problémákat. Ha nem a kész megoldást, hanem a problémát (vagy pozitív szemszögből nézve a kihívást) “adod” el a csapatnak, akkor a csapattagok sokkal jobban bevonódnak a megoldás és az értékteremtés folyamatába és sokkal közelebb kerülnek így az ügyfélhez is, ami gyorsabb, hatékonyabb és ügyfélbarátabb megoldást eredményezhet.
Szükséged van segítségre? Tudnál kérlek segíteni nekem?
Két kérdés, amitől még a több tízéves tapasztalattal rendelkező szakemberek is gyakran félnek. Félünk segítséget kérni, mert azt hisszük, hogy akkor gyengének tűnünk, és elfelejtjük megkérdezni, hogy szüksége van-e a másiknak a segítségünkre. Ne féljünk semelyik kérdéstől sem, mert nemcsak megkönnyítheti a változást, de érzelmileg is óriási töltetet adhat egyetlen ilyen kérdés.
Sokszor nem gondolunk bele, de a megfogalmazás nagyon sokat számít főleg, ha szervezetszintű változást szeretnénk végrehajtani. Az emberek jelentős aránya nem szereti a változást, a munkahelyén pedig végképp nem. Éppen ezért egy könnyen alkalmazható tipp a megfelelő megfogalmazás kiválasztása. Változás helyett kísérlet! - ez a kulcsszó, hiszen az emberek sokkal pozitívabban állnak hozzá a kísérletszerű dolgokhoz, mert azokban még megmarad az ideiglenesség, a visszafordíthatóság, ellentétben a változással, ami nagyon is véglegesnek hangzik. Ha pedig ez megvan, akkor a legjobb, ha önkénteseket keresünk a legelső lépésekhez.
A változásnagykövetek lételemét ez a három tulajdonság adja:
Ez a kilenc tipp reméljük, hogy segít, hogy jobb változásnagykövet lehess! A cikk a Scrum Ukraine videója alapján készült, ami ezen a linken érhető el.
