A változás nagykövetei a szervezet bármely területéről jöhetnek, ám a változásmenedzserek munkája nem egyszerű. A változásnagykövet kihívásai kerülnek összefoglalásra ebben a cikkben.
“Mindenki az emberiséget akarja megváltoztatni, és senki sem önmagát” - Lev Tolsztoj
A változásra nyitott és a cselekvésre hajlandó munkavállalók – a change agent-ek / változásnagykövetek – támogatják a szervezetet a változásban. Az ő munkájukat segíti a Change Agent Manifesto, egy Stratégiai Kiáltvány. De ettől függetlenül is, az innovátorokból született változásnagykövetek sokszor alkalmatlannak találják magukat ahhoz, hogy szembenézzenek azokkal a kihívásokkal, amelyek akkor jelentkeznek, amikor megpróbálják összegyűjteni a transzformációt támogató embereket és eszközöket. Ugyanis a change agent-ek általában nem pszichológusok, nem a meggyőzés mesterei és nem is képzett facilitátorok. A transzformáció menedzselése során gyakran komoly nehézséget jelenthet nekik, ha a szervezeten belül nagy ellenállásba ütköznek, mert a többiek nem látják a változtatás szükségességét.
Milyen nehézségeket kell leküzdeniük a siker eléréséhez? És milyen tulajdonságokat kell elsajátítaniuk?
Egy személy önbecsülése gyakran útjában állhat a vízió kiteljesedésének és a haladásnak. Ha egy személy egója elér egy olyan szintet, amit már nem lehet kontrollálni, az arroganciaként, tudatlanságként, büszkeségként, esetleg bizonytalanságként, vagy féltékenységként nyilvánulhat meg. Az egoisták sokszor hiszik azt, hogy mindent tudnak, hogy keményebben dolgoznak, okosabbak vagy jobbak a többieknél. Kifogásokat keresnek és a többieket hibáztatják, ha a dolgok nem úgy alakulnak ahogy eltervezték, vagy ahogy várták.
A change agent, azaz a változásnagykövet saját egójának kezelése: Ha a változást támogatók túl sok egóval rendelkeznek, idővel nehezen tudnak hitelességet és bizalmat kivívni a kollégáiknál – ami azért probléma, mert mindkettő alapvető a jó kapcsolatok kiépítéséhez és egy transzformáció sikeres véghezviteléhez. Ugyanakkor, ha a másik véglet következik be, azaz ezek az emberek nagyon alacsony egót és önbizalmat mutatnak a többiek felé, akkor önbizalomhiányosnak tűnhetnek, ami hátráltatja a hosszú távú vezetői potenciáljukat. Ahhoz, hogy sikeresek lehessenek egy transzformáció támogatásában, a változásnagyköveteknek meg kell tanulniuk félretenni az egójukat és a személyes ambícióikat. Így tudnak alázatosak és jóindulatúak lenni, amivel “letörhetik” mások egóját is, és kivívhatják a bizalmukat és a tiszteletüket.
A kollégák egójának kezelése: A change agent-ek valószínűleg sok olyan kollégával találkoznak, akiket az egójuk akadályoz meg abban, hogy olyan új ötleteket is elfogadjanak, amiket nem ők találtak ki. Az egoisták nem akarnak tévedni, hajlamosak magukat reklámozni, és erős a szervezeten belüli támogatottságuk. Ahhoz, hogy sikeresen elnyerjék e kollégák támogatását, a változás nagyköveteinek el kell ismerniük az ő szakértelmüket is, dicsérni kell őket és egyes esetekben mentorként kell tanácsot kérni tőlük.
A félelem önvédelmi mechanizmusként szolgálhat, mivel sokan azért utasítják el a változást, mert azt hiszik, hogy megkérdőjelezheti a státuszukat vagy a pozíciójukat.
A change agent saját félelmének kezelése: Néhány vonakodó nagykövet vagy túlságosan fél ahhoz, hogy elkezdje a változtatást, vagy nem érzi, hogy a szervezet nyitott lenne a transzformációval kapcsolatos ötleteire. Valójában a majdani támogatottságtól való félelem tarthatja vissza őket a próbálkozástól. Ám a change agent-eknek bízniuk kell a szakértelmükben és fel kell ismerniük, hogy a kudarc új tanulásokhoz és tapasztalatokhoz vezethet, és nem egyenlő a cégük vagy a saját karrierjük kudarcával.
A kollégák félelmének kezelése: Sok kolléga számára a változás, a legjobb esetben is kockázatosnak, rosszabb esetben valódi katasztrófának tűnhet, nemcsak a szervezetét, hanem a saját karrierjét tekintve is, ezért félelemből akadályozhatja a nagykövetek erőfeszítéseit. A legjobb, amit a change agent-ek tenni tudnak ebben az esetben, az a világos kommunikáció arról, hogy a semmittevés, a múltban való maradás, nagyobb kockázatot hordoz magában, mint a változás. Biztosítaniuk kell ezeket a kollégákat arról, hogy ők és a vezetők is maximálisan támogatják őket a változás során és utána.
A viselkedéskutatók és pszichológusok számos kutatásban azonosítottak olyan előítéleteket, amelyek megakadályozzák az embereket az új ötletek és a változások elfogadásában.
Néhány ilyen előítélet:
Megerősítési torzítás: Ez az előítélet az embereknek azon hajlandósága, hogy azokat az információkat részesítik előnyben, amelyek igazolják saját előfeltételezéseiket vagy hipotézisüket, tekintet nélkül az információ igaz vagy nem igaz voltára. Úgy is szokták mondani, hogy “csak azt látjuk, amit látni akarunk”.
Lehorgonyzási heurisztika: Arra indítja az embereket, hogy egy adott döntési szituációban (lehorgonyozva önmagukat) egy referencia-pontot fogadjanak el, és aztán ehhez igazítsák a későbbi megoldási javaslataikat, még akkor is, ha a kiválasztott “megoldás” nem alkalmas a probléma tényleges megoldására. Ennek az előítéletnek a befolyásoló tényezői lehetnek a hangulat, a szakértelem, a személyiség, a kognitív képességek.
Csoportgondolkodás: A konszenzuskialakítás olyan eseteit írja le, amikor az egyén önmagát és saját gondolatait alárendeli a csoport által elfogadott valós vagy feltételezett döntéseknek, csak hogy konszenzus legyen. A csoport végleges döntésére nagy hatással lehet egy-egy csoporttag, akik akár ellenezhetik a változást.
A nagykövet saját előítéleteinek kezelése: Mint mindenkit, a change agent-et is érinti a megerősítési torzítás. Vannak ötleteik az átalakulás megvalósítására – és amikor mások nem látják annak a pozitív hatását, akkor általában a változásnagykövetek is elvesztik a lelkesedésüket és csalódottak lesznek. Nehezen értik, hogy a kollégáik miért nem akarnak változtatni, ha egyértelmű, hogy a fejlődéshez elengedhetetlen a változás. Ilyenkor a változás nagyköveteinek félre kell tenni az előítéleteiket és a lehetséges sikerre kell fókuszálni, illetve más nézőponttal rendelkező személlyel kell körülvenni magukat.
A kollégák előítéleteinek kezelése: A change agent-ek valószínűleg találkoznak olyan kollégákkal, akik felismerik a szervezeten végigsöprő változásokat, de aránytalanul kevesebb figyelmet fordítanak a változásnagykövetek által kínált megoldásokra vagy lehetőségekre. Gyakran nem tudnak mit kezdeni a vállalkozás átalakítását célzó mozgalmakkal, mert nem hiszik, hogy ezek közvetlenül befolyásolják a munkájukat. Lehet, hogy ellenállnak a változásnak, mert a szervezet más befolyásos emberei, akikre felnéznek, is szkeptikusak. A nagyköveteknek nyitottnak kell lenniük a párbeszédre, a nézeteltérésekre és meg kell próbálniuk megismerni a többiek helyzetét, nézőpontjait.
Az önbizalom hiánya könnyen megbéníthatja az embert. Sokszor félelmetesnek tűnhet az a tény, hogy az ember eleinte nem rendelkezik azzal a tudással, amivel kezelni tudná az új dolgokat. Nehéz beugrani az ismeretlenbe, ahol nincsenek irányelvek, szabványok, korábbi tapasztalatok vagy akár alapvető ismeretek, amelyekre támaszkodhatnánk. Ez az érzés pedig kétségbe vonja a majdani sikert. A bizonytalanság is inkább az önbizalom hiányából fakadhat, mint a tényleges tapasztalat hiányából.
A change agent önbizalomhiányának kezelése: Míg egyes nagykövetek alfa típusúak, mások túlságosan félnek a többiek megítélésétől, ezért vonakodnak elindítani, koordinálni és támogatni a változást. A fejlődés érdekében meg kell tanulni dolgozni azokkal is, akik ellenzik a törekvéseiket és az ítéleteket, az ellenállást nem személyes sértésként venni.
A kollégák önbizalomhiányának kezelése: A digitalizációs tudás nem mindig terjed el egy szervezeten belül. Sok kolléga tudja, hogy a világ folyamatosan egyre digitálisabbá válik, de ennek a folyamatnak a szervezetre vagy akár a munkájukra gyakorolt hatásait nem minden esetben értik. Emiatt elkezdenek kétkedni saját magukban. A kollégák önbizalmának kezeléséhez a változásnagyköveteknek mentorálniuk kell a kollégákat, segíteniük kell őket a digitális tudás megszerzésében, és bátorítaniuk kell őket abban, hogy elhiggyék, aktív részesei lehetnek a szervezet átalakulásnak.
A változás nagykövetei sok kihívással néznek szembe, és időnként magányosnak érezhetik magukat. De ígéretes utat járnak be mivel szerepük a transzformációk/változások támogatásán jóval túlmutat, hiszen agilis alapot építenek egy fejlett vállalkozás számára.
A cikk forrásául használt angol nyelvű cikk az alábbi linken olvasható el.
